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조직의 색깔은 리더로부터 물든다

조직의 색깔은 리더로부터 물든다

운전을 도로 규정속도로 하는 편이다.
그래서 경적을 울리는 일이 거의 없다.

어느날 골목에서 한 차가 깜박이 없이 고속으로 앞을 가로막으며 나타났다. 깜짝 놀라 나도 모르게 'IC...!!'라고 뱉었다.
그런데 카시트에 앉아있던 다섯살 박이 큰 아이(그때는 4살)가 즉시 '아빠 IC 하면 안되잖아요. IC IC.' 하는 것이 아닌가.
그리고 며칠간 그 IC를 들었는데 후회가 가득했다.

조직의 색깔은 리더의 언행을 반영하면서 형성된다.
아무리 좋은 뜻을 담고 있더라도, 동료들은 실제의 모습을 보고 판단하고, 그대로 배우기 때문이다.

리더가 성실하고 부지런하다면 그런 모습을 닮게 되고,
리더가 영리하고 똑똑하다면 그런 모습을 닮은 사람이 모이게 된다.

그러므로 리더는 훌륭한데 구성원이 형편없는 조직은 장기적으로 있을수 없다.
리더가 형편없는데 구성원이 뛰어난 조직은 조만간 이직이 잦게 된다.

그래서 우리 조직이 앞으로 나아가야할 방향을 설정하고 그 모습을 구성원과 나누고 싶다면 리더 스스로 먼저 깨닫고 배워야 한다. 피터 드러커가 자기관리를 리더 평가의 척도로 삼기를 권한것은 우연이 아니다.

그리고 눈높이를 맞춰야 한다.
턱걸이를 처음 하는 사람은 매달리기도 힘겹다.
1초 매달리기부터 목표와 과제를 작고 간결하게 나누어주어야 한다. 신입에게 라떼는 운운하며 자신의 묵은 눈높이를 강요하면 안된다.

장기적 시각을 놓으면 안된다.
비개발자 리더가 개발 공부를 하느라 조직의 미래와 현재를 놓쳐버리면 의미가 없게 된다. 그런 경우 공동의 목표 달성을 위해 서로 의사소통을 충분히 할 수 있을 정도로 관심과 노력을 기울여서 생각을 맞춰가는게 중요하다.

본인은 하루종일 드라마에 빠져있으면서 아이들에게 책 읽으라고 하는 부모의 시도는 헛된 것이듯, 성장 마인드셋의 문화를 육성하고 싶은 리더는 스스로의 삶을 그렇게 먼저 만들어야 한다.

조직의 색깔은 리더로부터 물든다.
그걸 모르는 사람만 남 탓을 할 뿐이다.