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협력의 문화를 구축하기

협력의 문화를 구축하기

앞서 조직에서 인재들을 위한 협력의 문화를 육성하는 것이 좋다고 추천드린바 있다.

그렇다면 실제로 그것을 구축할때는 어떻게 해야할까?
여러 시도를 해보니 다음의 요소가 경험상 제일 중요했다.

  1. 정보가 흐르는 조직구조
  2. 관심과 존중이 있는 커뮤니케이션
  3. 심리적 안정감

우선 구조적으로 정보가 흐르는 조직을 만드는게 중요하다.  데이터 자체가 잘 쌓이는, 다시 말하면 기록되는 문화를 만드는게 중요하다. 그리고 누구든 찾아볼수 있게 클라우드로 그 기록이 저장(생산성 툴의 활용)되고 연계되는 회의나 프로젝트에서는 늘 참조로 걸어둔다. 어떤 일이 어떻게 진행되는지 중요 정보 위주로 대시보드를 만들어 시각화하고 그것 위주로 진행하고 부가적인 정보는 역시 참조로 걸어둔다. 시간이 걸리더라도 사내 위키를 쌓아가면 나중에 큰 도움이 된다.

인간대 인간으로 관심과 존중을 가지고 교류하지 않는다면 협력은 매우 어렵다. 프로스포츠만 보더라도 팀 스포츠에서 가장 중요한 요소는 팀웍이다. 그런데 서로 싫어하는 사람들끼리 장점을 파악하고 협력할 수 있을까? 한 두 번 가능하다고 하더라도 지속가능할까? 브라운백은 회의마다 작은 안부를 묻는 활동(체크인)을 배치하고, 업무와 상관없이 서로 이야기와 관심을 가지고 만나고 나눌수 있는 활동(랜덤 번개 등)과 분위기를 만드는게 큰 도움이 되었다. 친밀한 사람과의 협력은 쉽지만 어색한 사람과는 인사하기도 꺼려지는게 사람 마음이다.

그리고 회사가 점점 커지면 서로 다른 팀이 같이 달성하는 목표(수평적 OKR)를 만들고, 정기적으로 다른 팀의 문제를 함께 상기해보는 시간(팀 케이스 워크숍)도 만든다. 회사를 다른 시각으로 봐 줄 수 있는 코치의 도움이 있다면 그것도 큰 도움이 된다. 그런데 이 때 서로 존중하지 못한다면 큰 문제가 된다. 자기 팀의 입장, 자신의 관점에 매몰되어서 빠져나오지 못하기 쉽기 때문이다.

심리적 안정감은 문화의 기초가 된다. 우리 조직에서는 누구든 어떤 이야기든, 시도든 해도 된다는 이 안정감이 없다면 방어기제가 발동하고, 스스로에게 유리한 이야기를 하도록 강요하게 된다. 익명이든 실명이든 누구든 이야기하는 자체를 권장하고 인정하고 장려하게 되면 이야기하지 않고 숨기거나 혼자 참는 사람이 갈수록 줄어든다. 제도적으로 리더는 심리적 안정감을 상향할수 있는 장치(타운홀 미팅 등)를 계속 연구하고 강조하는 한 편, 1:1이나 다양한 구성의 내부 구성원과의 만남(직급을 초월한 다양한 테마의 번개)을 지속적으로 수행해야한다.

본질적으로 가장 중요한 것은 회사는 결국 사람과 사람이 만나고 나누는 장이라는 것이다. 그런데 서로를 가로막고 있는 눈 앞의 할 일이 쌓는 장벽이 진정한 관계의 출발을 막는다. 인생의 소중한 시간을 누군가는 둘도 없을 친구같은 동료와, 누군가는 한시라도 벗어나고 싶은 원수와 보내게 된다. 알고보면 다들 사연도, 장단점도 많은 사람들이지만 알고보게 되지 않도록 사전에 막고 있는 것이 바로 그 장벽의 실체이다.

이나모리 가즈오는 그런 장벽을 해소하기 위해서 교세라 초기부터 격의없는 회식을 권장하고 회사의 가치를 함께 되새기는 활동을 다양하게 배치하며 구성원들의 교류와 단합을 중시했다. 그가 경영한 회사는 그렇게 혼을 나누는 동료가 가득한 조직이 되었다.

팔과 다리가 다른 마음을 갖고 있다면 목적지가 어디든 갈 수 없다. 한 몸처럼 움직이는 조직을 만들고 싶은 리더는 먼저 한 몸처럼 친한 관계가 저절로 일어날수 있도록 고민해야 한다. 그것은 동료를 친구로, 회사를 즐거운 곳으로, 삶을 의미있는 시간과 관계로 만들어주는 것과 같다.